劳动合同纠纷案例以及劳动合同纠纷案例判决书

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本文目录一览：

• 1、违反劳动合同法案例
• 2、关于劳动合同的案例
• 3、劳动争议调解仲裁法的案例
• 4、劳动合同法案例分析
• 5、诺远普惠起诉有案例吗

违反劳动合同法案例

用人单位违反劳动合同法的典型案例

【案情介绍】

宋某是一名2012年毕业的大学生，经过应聘于2012年10月13日来到石家庄赢弗外语培训学校做课程顾问工作。宋某在该学校经历了半个月的学校所谓的培训期，之后，学校只是以口头的形式约定了一个月的试用期，工资1000元，没有与宋某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并且与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用1000元，服务期限6个月，然而宋某只是接受的岗前培训。宋某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，宋某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，在11月29日向宋某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么于11月30日提前结束试用期辞退宋某。对于部门经理的无理要求，宋某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。

【案件评析】

本案例中，用人单位石家庄赢弗外语培训学校违反劳动合同法，侵害了其员工宋某的合法权益，有证据证明，学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于石家庄当地最低工资标准；勒令员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由，提前无故辞退；要求员工缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。

第一，学校自用工之日起，不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第二，学校与员工约定和实际发的工资均低于石家庄月工资最低标准。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2011年7月1日河北省人社厅下发《关于调整最低工资标准的通知》，石家庄市区及郊区，月最低工资1100元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于石家庄当地最低工资标准。根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。

第三，学校违反约定试用期。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与宋某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期规定。

第四，学校违反劳动合同法，在试用期内，没有正当理由辞退员工。试用期是指用人单位对新招录的员工进行各方年的考察期限，是一个双方互相了解的过程，在试用期内，一方面可以维护用人单位的利益，给单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，另一方面可以维护员工的利益，使员工了解一下单位是否符合劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工，用人单位才可以与其解除劳动关系。依据法律，学校需要举证证明员工不符合录用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知，然而，学校不给任何理由，不进行任何说明，任意辞退员工，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第五，学校违反劳动合同法，要求员工缴纳保证金。依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违反法律的。

第六，学校与员工约定无效的培训费。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。然而，宋某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却移花接木，以岗前必要培训当做是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的，

第七，学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。

关于劳动合同的案例

案例一:1、劳动合同关系不同于一般的合同关系，它属于一种特殊的合同关系。《劳动法》中对劳动合同的规定相对《合同法》来说就是特别法，只有在特别法没有规定的时候才适用一般法。

2、本案可以认定为显失公平。用人单位不能要求职工完成不可能完成的任务。且双方如果约定试用期的话，在试用期内可以提出解除劳动合同的。

3、一般显示公平的合同解除应该向人民法院提起诉讼。但这里显然属于劳动合同纠纷，所以应该向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，对仲裁结果不服可向法院提起诉讼。

案例二：1、视为没有约定合同期限，双方均可随时提出终止劳动合同。但有的地方规定要求用人单位提出终止劳动合同的要提前三十日通知。

2、解除劳动合同通知书会注明合同解除的日期的。

3、下列情形不得解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负 伤，在国家规定的医疗期内的；

（三） 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四） 法律、法规规定的其他情形。

案例三：1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

2、工伤实行的是无过错赔偿，除非三种法定情形不得认定工伤外，均得认为是工伤。三种情形是：根据《工伤保险条例》第16条的规定，不得认定为工伤或者视同工伤的情形有以下几种情况：一是因犯罪或者违反治安管理伤亡的；二是醉酒导致伤亡的；三是自残或者自杀的。所以本案应认定为工伤。

劳动争议调解仲裁法的案例

一、案例内容 炒人未征求工会意见 被裁定违法 解除合同 冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订 无固定期限劳动合同 。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。 同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《 解除劳动合同通知书 》，决定与冯某 解除劳动合同 。冯某认为某中学系 违法解除劳动合同 ，遂提出仲裁请求，要求继续履行 劳动合同 。 仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的 劳动争议 ，用人单位负 举证责任 ，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中，用人单位并未征求工会意见。最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。 二、法律评析 因职工违纪而解约，须先征求工会意见 本案中，某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示，亦未证明冯某存在违纪行为，某中学与冯某解除劳动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。 因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者 经济补偿金 。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的 证据 如下：1.劳动者存在违纪的事实;2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度;3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序;4.规章制度产生后依法向劳动者明示;5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。 用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《 劳动合同法 》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法 解除劳动合同赔偿 金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同 赔偿金 。赔偿金的计算方法是以 劳动者解除劳动合同 前12个月平均 工资 为基数，乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2 ，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。

劳动合同法案例分析

根据《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

所以根据法律规定，如果员工不签订劳动合同，用人单位在告知以后仍不签订的，用人单位应该与该员工，解除劳动雇佣的关系。

案例中，该单位的做法不和法律规定的，该单位在得知洪某不愿签订的情况下，应该与之解除劳动合同，而不是签订所谓的什么协议，该协议在法律上没有任何意义，只是在解除劳动关系是不支付补偿金的依据。所以在本案中，洪某的请求是合法的，应该得到仲裁委的支持的。

诺远普惠起诉有案例吗

有的。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，参照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《青岛市企业工资支付规定》第十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，判决如下： 一、确认诺远普惠咨询有限公司于2018年8月1日与李飞飞解除劳动合同行为违法，诺远普惠咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付李飞飞违法解除劳动合同赔偿金36411元；

二、诺远普惠咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付李飞飞休息日加班费2795.40元；

三、诺远普惠咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付李飞飞2017年带薪年休假工资2008.88元；

四、诺远普惠咨询有限公司于本判决生效之日起十日内支付李飞飞2016年至2018年期间防暑降温费1400元

拓展资料：

山东省青岛市市南区人民法院

民事判决书

原告：诺远普惠咨询有限公司，住所地北京市朝阳区向军北里**院**楼****内**。

法定代表人：李超晶，总裁。

委托诉讼代理人：孙晓婷，女，19**年*月**日生，汉族，系原告处员工，住北京市朝阳区。

委托诉讼代理人：戚艳，女，19**年**月**日生，汉族，住青岛市市**。

被告：李飞飞，女，19**年**月**日生，汉族，住青岛市市**。

原告诺远普惠咨询有限公司（以下简称诺远普惠公司）与被告李飞飞劳动合同纠纷一案，原告诺远普惠公司不服青岛市劳动人事争议仲裁委员会作出的青劳人仲案字[2018]第826号裁决书，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼，后北京市朝阳区人民法院将该案移送至本院，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告诺远普惠公司委托诉讼代理人戚艳，被告李飞飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结

诺远普惠公司向本院提出诉讼请求：1.判令诺远普惠公司不予支付李飞飞违法解除劳动合同赔偿金36411元；2.判令诺远普惠公司不予支付李飞飞2016年5月23日至2018年8月1日期间休息日加班费2795.40元、带薪年休假工资2008.88元、防暑降温费1400元。事实与理由：

一、诺远普惠公司与李飞飞于2016年5月23日签订《劳动合同书》。劳动关系存续过程中，李飞飞在明知产假工资正常发放的同时申请领取生育津贴，且拒不归还产假工资的行为已严重侵害了诺远普惠公司的权益，造成诺远普惠公司的经济损失。根据《劳动合同书》第7.5.3条的规定，劳动者因失职、营私舞弊给公司利益造成1000元（含）以上经济损失的，公司有权解除劳动合同，现李飞飞存在侵占、损害公司财产、个人违规牟利的行为，诺远普惠公司对其作出解除劳动合同的处罚决定并无不当。

二、李飞飞已于2018年6月11日至6月15日期间休年假完毕，根据诺远普惠公司处考勤与休假管理制度的规定，加班、休假应通过OA系统提交加班申请并通过审批，但李飞飞并未提供相应的休假流程。

三、诺远普惠公司住所地在北京，员工福利的执行应以北京的规定为准，因北京对非高温作业人员并无福利补贴费用，故不应发放防暑降温费。综上所述，望法院判如所请。